MBA职场应该关注的问题
2014-07-26 08:54:56| 【山东考研网】
不要求必须有清晰具体的目标指引才能开展行动，而往往基于使命所指明的方向，积极主动的探索，坚持不懈的作为。他（她）们不会仅仅因为追求功利性目标而行动。这样的人，顾大局，识大体，决不斤斤计较，不会推卸责任，不钻牛角尖。
三、激励需求：自我激励
他（她）们从不被动的期待，来自外部环境或他人的激励，而总是有办法让自己充满信心，保持激情。这样的人，不会抱怨，总是行动；不会懈怠，总是进取。
四、责任模式：决策指引
他（她）们总是能够在方向不明、情势不定的条件下，依据不确定不充分的信息，作出明确的判断，这就是决策。他（她）们以有效的决策，来指引他人或团队的行动。
识别职业型人才
如果说领导型人才是企业和组织的灵魂，那么职业型人才就是企业和组织的躯体。很显然，灵魂和躯体的融合，才成其为富有活力与能力的组织。
职业型人才，往往具有与领导型人才相对应的四个特征：
一、思维特质：由近及远
他（她）们思考问题的基本模式是，我在哪里？我要去哪里？我怎样才能去到要去的地方？与领导型人才相比较，他（她）们往往首先是关注现状，其次才是去设想未来。表现出务实和谨慎，但缺乏梦想和激情。容易受现状的制约，而缺乏挑战现状的勇气和开创未来的魄力。
二、行为特征：目标导向
他（她）们往往有责任心，有职业操守，表现出良好的纪律性，但缺乏坚定的信仰，也缺乏清晰的使命感，所以他（她）们判断自己该不该行动的标准，是该行为是否属于本职工作的责任范围，是否是自身的职责所系，是否是本人的能力所及。必须有清晰具体的目标指引，才能期待他（她）们开展有效的行动。在缺乏目标指引的情况下，他（她）们的行动可能变得迟疑、低效、甚至偏离轨道或陷于停滞。
三、激励需求：制度激励
他（她）们的工作状态，容易受外部环境、组织氛围和他人行为的影响。当组织缺乏有效激励制度的时候，他（她）们容易失去信心，冷却热情，甚至诱发相互攀比，相互抱怨，可能导致消极怠工，敷衍了事。
四、责任模式：执行落实
他（她）们习惯于在领导者的决策指引下，执行任务，开展工作，落实成效。但是，一旦处于领导不力、方向不明、情势不定的环境，他（她）们就有可能陷于群龙无首和束手无策的局面。在有些情况下，他（她）们可能以领导层的决策失误为借口，推脱自身执行不力的责任。这样的人，往往满足于完成任务和实现目标，但疏忽于追求意义和创造价值。
构建和谐的组织
拥有领导型人才的关键策略，是建立领导力开发的有效机制。保留职业型人才的核心措施，是建立长效的激励机制。
很显然，一个企业，一个组织，必须拥有足够的领导型人才，才能够保证正确的方向、路线和节奏，才有机会实现可持续发展。企业家不但要具备识别领导型人才的眼光，还必须拥有建立领导力开发机制的智慧。现代企业必须建立富有远见和强有力的领导团队，还必须建立生生不息的领导型人才梯队，才有机会开创生生不息的事业。
同时，毋庸讳言，不可能人人都是领导型人才，在任何组织和企业中，必然是职业型人才居多，这就是社会学的金字塔法则。职业型人才构成企业和组织的坚实基础，领导型人才，才英雄有用武之地。缺乏群众基础的领导层，就只能是孤家寡人，光杆司令。所以，在以知识型员工为主体的现代企业中，企业家必须致力于构建领导型人才和职业型人才比例协调的和谐组织，一般而言，黄金分割的二八法则，也适用于指导和谐组织的构建，即力求在一个企业组织中，保持20%的领导型人才，配备80%的职业型人才，达到一个有效的平衡状态
值得注意的是，领导型人才和职业型人才的分类，只是以一个独特的视角，来帮助企业家识人和选才。同时，任何员工，都只是其人格特质倾向于某一种类型，而并非有绝对单一的类型。在一定的条件下，两种类型的人才可能相互转化。所以，企业家对于人才的识别、选拔和配置，应该保持开放、理性和动态的立场。
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